Coronavirus – Activité partielle et recommandations
Important
Retrouvez à la fin de cet article des informations utiles et modèles word de DUE et communication aux salariés dans le cadre de l’activité partielle.
L’activité partielle
Ce dispositif permet à l’employeur, lorsqu’il fait face à des difficultés l’obligeant à réduire temporairement son activité, de déroger à son obligation de garantir une durée de travail égale à la durée légale ou conventionnelle en diminuant le temps de travail de ses salariés ou en procédant à une fermeture temporaire partielle de tout ou partie de l’établissement.
L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsqu’il est contraint de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour des circonstances à caractère exceptionnel : la crise épidémique liée au coronavirus peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle.
Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle exceptionnelle, les employeurs doivent :
- être fermés en application d’un arrêté ;
- être confrontés à une baisse d’activité ou des difficultés d’approvisionnement ;
- ou être dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaires à la protection des salariés (Télétravail, gestes barrières…)
Le conseil Cofif
Récupérez et conservez le maximum de preuves justifiant la baisse de l’activité et l’impact de Covid 19 sur l’activité de l’entreprise (mails, commandes annulées, chantiers fermés, clients ne respectant pas les mesures barrières, courriers de salariés, annulations de RDV…)
À ce jour, les contrôles de l’administration n’ont pas encore lieu. Tout porte à croire que les situations suivantes seront les plus litigieuses :
- Salariés cumulant télétravail et chômage partiel (découpage de l’activité et temps de travail à borner, émargement hebdomadaire à prévoir)
- Salariés refusant de reprendre le travail (ce motif ne suffit pas à le placer en chômage partiel surtout si l’entreprise a suivi les directives sanitaires gouvernementales par la distanciation)
- Salariés en situation de travail sur des jours où l’employeur bénéficie de l’indemnité activité partielle (lien de subordination existant)
- Salariés en congés sur des jours où l’employeur bénéficie de l’indemnité activité partielle (formalisation des RTT et des CP)
- Plus globalement, les entreprises pouvant mettre en place les mesures de protection des salariés
- L’activité partielle n’est pas de droit et doit être justifiée par les difficultés rencontrées.
Quels salariés peuvent bénéficier de l’activité partielle ?
L’activité partielle est une mesure collective qui doit concerner tous les salariés de l’entreprise.
Toutefois en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de “roulement” par unité de production, atelier, services….
Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle.
Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, contrats de professionnalisation, …), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein, les salariés au forfait jours et heures sur l’année) pour être éligible à l’activité partielle.
L’activité partielle a été étendue à de nouvelles catégories de salariés (salariés employés à domicile, pigiste, VRP, …).
Un décret d’application viendra très prochainement déterminer les modalités d’application de ces mesures.
Le conseil Cofif
Sont exclus du régime de l’activité partielle les dirigeants de sociétés assimilés aux salariés pour le régime social, sauf s’ils cumulent leurs fonctions de dirigeant avec un poste technique de salarié. Nous attendons encore des précisions du ministère du travail.
Comment mettre en œuvre l’activité partielle ?
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour consulter le CSE et transmettre l’avis qu’il aura rendu à la DIRECCTE. Cette disposition concerne uniquement les employeurs de plus de 50 salariés.
En l’absence de représentant du personnel (PV de carence ou seuils non atteints), les entreprises doivent informer préalablement et individuellement leurs salariés du projet par écrit.
Pour bénéficier du dispositif d’activité partielle exceptionnelle liée au COVID-19, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande de mise en activité partielle, à l’Unité territoriale de la DIRECCTE du lieu où est implanté l’établissement.
De nombreuses entreprises ont des difficultés pour obtenir les codes : afin de tenir compte du volume des demandes et des circonstances exceptionnelles que nous traversons, les demandes d’autorisation d’activité partielle pourront être présentées par les entreprises jusqu’au 30 avril 2020.
Le conseil Cofif
l’information des salariés est primordiale et, en cas de contrôle, l’administration risque de vous demander ces preuves de communication. Notre cabinet vous transmet un modèle de communication au salarié afin que vous puissiez vous en inspirer, le moduler et vous mettre en conformité avant tout contrôle de l’administration
Les entreprises de moins de 50 salariés, doivent tout de même être à jour en matière de représentation du personnel et s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible.
Quelle indemnisation pour les salariés ?
L’employeur doit verser aux salariés pour chaque heure chômée 70 % de la rémunération brute horaire sur la base de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire avec une application d’un taux spécifique pour les apprentis et les contrats de professionnalisation.
Dans tous les cas, les salariés concernés devront percevoir un minimum de 8,03 € par heure.
Certaines conventions collectives nationales prévoient des conditions d’indemnisation des salariés plus avantageuses.
Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur ne sont pas considérées comme des salaires mais comme des revenus de remplacement : elles sont assujetties uniquement à la CSG 6.20% et à la CRDS 0.50% avec abattement de 1.75%.
Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, et sous réserve de rédaction d’une Décision Unilatérale de l’Employeur DUE, ce complément n’est pas soumis à cotisations (sauf CSG et CRDS).
Toutefois, le maintien de salaire pour les heures supplémentaires au-dessus de 35 heures n’entrent pas dans ce dispositif et support l’intégralité des charges et prélèvement sociaux.
Les heures chômées sont intégralement prises en compte pour :
- le calcul des droits à congés payés ;
- le calcul de la répartition de la participation et de l’intéressement ;
Le conseil Cofif
les modalités de calcul des indemnités ont fait l’objet de nombreuses interprétations et précisions par l’administration qui ont été publiées en début de mois venant contredire les informations initiales (calcul des taux d’indemnisation, salariés concernés par l’activité partielle, CSG, écrêtement, …).
Il convient de retarder la remise des bulletins de paie d’autant plus que certaines modalités sont encore en cours de discussion (traitement des heures supplémentaires, le secteur HCR, les VRP, les dirigeants salariés, …).
Au cas où vous souhaitez maintenir à 100% la rémunération de vos collaborateurs notre cabinet vous transmet un modèle de DUE et vous rappelle le caractère collectif et non discriminatoire d’une DUE).
Les bulletins de salaire qui vous ont été remis ont donc été calculés avec les informations légales portées à notre connaissance. Des régularisations seront opérées si nécessaires.
Un salarié rémunéré au SMIC a mathématiquement un net supérieur en activité partielle à celui perçu en période « normale », compte tenu du différentiel de charges sociales entre le salaire et les indemnités d’activité partielle qui ne sont pas soumises à cotisations.
Pour l’employeur : perception d’une allocation d’activité partielle
L’entreprise reçoit une allocation pour les heures chômées indemnisées dans la limite de 1607 heures par an et par salarié (jusqu’au 31 Décembre 2020).
L’allocation versée couvre 70% de la rémunération horaire brute du salarié avec un maximum 31,98 € (4.5 Smic).
L’allocation est versée par l’Agence de Services et de Paiement (ASP) : pour en bénéficier, à l’issue de chaque mois chômé, l’entreprise effectuera une demande d’indemnisation en déclarant les heures non travaillées sur le site dédié activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Le numéro de sécurité sociale de chaque salarié n’est pas nécessaire pour la demande d’activité partielle. Mais il est obligatoire pour l’établissement de la demande d’indemnisation.
Les heures chômées ouvrant droit à une allocation : il s’agit des heures chômées dans la limite de la durée légale (35 heures) ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
Les heures non travaillées au-delà de la durée légale, collective ou contractuelle sont considérées comme chômées mais elles n’ouvrent droit ni au versement par l’Etat à l’employeur d’une allocation d’activité partielle ni au versement par l’employeur au salarié d’une indemnité.
Les heures supplémentaires sont donc exclues du dispositif d’allocation et d’indemnisation de l’activité partielle.
Le conseil Cofif
Même s’il est prévu le versement de l’indemnité sous une douzaine de jours, face à l’afflux des demandes, pour les entreprises en chômage partiel depuis le 16/03/2020, il convient de prévoir une indemnisation à priori courant Mai 2020.
La maladie du salarié dans le cadre de l’activité partielle
L’épidémie liée au COVID-19 a amené le gouvernement à prendre un certain nombre de mesures dérogatoires en matière d’indemnisation maladie en créant la possibilité de bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire (isolement, garde d’enfant). L’articulation entre cet arrêt de travail et l’activité partielle n’est pas simple.
1. Si le salarié bénéficie au préalable d’un arrêt de travail dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant et que l’entreprise place ses salariés postérieurement à cet arrêt en activité partielle
Il convient, dans ce cas, de distinguer deux situations : celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est totalement interrompue et celle dans laquelle l’activité de l’entreprise est réduite.
a) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison de la fermeture totale ou d’une partie de l’établissement
L’arrêt dérogatoire permet d’indemniser le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail soit par mesure de protection soit parce qu’il est contraint de garder son enfant.
Ces arrêts dérogatoires n’ont plus lieu d’être lorsque l’activité du salarié est interrompue puisqu’il n’a plus à se rendre sur son lieu de travail.
Dans ces conditions, le placement des salariés en activité partielle, lorsque l’établissement ou la partie de l’établissement auquel est rattaché le salarié ferme, doit conduire à interrompre l’arrêt de travail du salarié : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.
Toutefois compte tenu des circonstances exceptionnelles, si l’arrêt de travail dérogatoire est en cours au moment du placement en activité partielle des salariés en raison de la fermeture de tout ou partie de l’établissement, l’employeur peut attendre le terme de l’arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle.
En revanche, aucune prolongation ou aucun renouvellement de l’arrêt ne pourra être accordé une fois le placement en activité partielle intervenu. Les employeurs sont donc tenus à ne pas demander le renouvellement des arrêts pour garde d’enfants de leurs salariés.
S’agissant des arrêts de travail pour personnes vulnérables qui ont pu valablement se déclarer sur le télé-service de l’assurance maladie, ceux-ci étant automatiquement prolongés par l’Assurance maladie pour la durée du confinement, l’employeur est tenu d’y mettre un terme : l’employeur doit alors signaler à l’assurance maladie la fin anticipée de l’arrêt selon les mêmes modalités qu’une reprise anticipée d’activité en cas d’arrêt maladie de droit commun.
b) Cas de l’entreprise qui place ses salariés en activité partielle en raison d’une réduction de l’activité
Il n’est pas possible de cumuler sur une même période de travail une indemnité d’activité partielle et les indemnités journalières de sécurité sociale.
C’est pourquoi quand l’activité partielle prend la forme d’une réduction du nombre d’heures travaillées, il n’est pas possible de cumuler cette activité partielle avec un arrêt de travail dérogatoire pour garde d’enfant ou pour personne vulnérable. L’employeur ne pourra donc pas placer son salarié en activité partielle pour réduction du nombre d’heures travaillées si un arrêt de travail est en cours.
2. Si le salarié est d’abord placé en activité partielle et qu’il tombe ensuite malade
Un salarié placé en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un arrêt maladie (hors arrêts pour garde d’enfant ou personne vulnérables). Le bénéfice du dispositif d’activité partielle s’interrompt alors jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié percevant des indemnités journalières sans délai de carence).
Dans ce cas, l’employeur lui verse un complément employeur aux indemnités journalières de sécurité sociale qui s’ajuste pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de l’indemnisation due au titre de l’activité partielle, soit au moins 70 % du salaire brut, car le complément employeur ne peut conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu’il toucherait s’il n’était pas en arrêt. Ce complément employeur est soumis aux cotisations et aux contributions sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.
Informations utiles à l’attention des employeurs
Le ministère du travail a mis en place des fiches conseil métier face au Covid 19 : Voir les fiches
La CPAM a mis en place un guide pour évaluer les risques et les prévenir avec la mise à jour du DUER : Voir le guide
L’INRS fait un focus sur les obligations des employeurs et des salariés en période de pandémie : Voir le focus INRS
L’INRS met également à votre disposition des conseils et des recommandations pour la gestion des salariés en situation de télétravail : Voir les conseils INRS
Documents utiles :
Vous trouverez en lien ici deux modèles de documents utiles dans le cadre des démarches concernant l’activité partielle.
Modèle de DUE
Télécharger ici.
Modèle de Communication aux salariés
Télécharger ici.
